[기획] 노동환경 대전환 시기 도래… 현장선 여전히 ‘경직’

주 4.5일제로 노동환경 변화가 예고되는 가운데, 중소기업은 유연근무제 등 대응책 마련이 여전히 저조한 실정이다. 정부와 지자체가 인력, 자원, 문화 등 중소기업이 처한 구조적 한계 극복에 나서야 한다는 목소리가 나온다.

2일 중소벤처기업연구원에 따르면, 중소기업의 유연근무제 활용이 여전히 저조한 것으로 나타났다. 지난해 중소기업의 유연근무제 활용 비율은 11.5%로 2021년 12.9%에서 감소했다. 이는 대기업 대비 3분의 1 수준에 불과하며, 종사자 규모가 작을수록 그 비중은 더 줄었다. 또한 중소기업 임금근로자는 유연근무제 모든 유형 활용도가 5% 미만으로, 시차출퇴근제 활용은 3.6%, 탄력적 근무제는 2.6%, 선택적 근무시간제는 1.8% 수준이다.
 

유연근무제는 주 4.5일제 도입에도 업무 공백을 최소화하고, 기업 생산성을 유지할 방안이다. 두 제도를 병행하면 근무일을 줄이면서도, 근로자 만족도를 높일 수 있다. 

 

HR테크 기업 휴먼컨설팅그룹(HCG) 관계자는 “주 4.5일제는 근무시간과 근무일을 완전 재구성하는 논의다. 지난 2018년 주 52시간 상한 규제가 본격 시행된 이후, 기존의 9-6 근무와는 다른 탄력근무, 선택근무, 시차출퇴근, 자율출근제 등 다양한 유연근무제도가 등장하고 활성화되고 있다”고 설명했다.

 

이어 “주 4.5일제 논의는 법정근로시간 단축을 전제로 그 시행 방식에서 기업 환경에 맞게 다양한 유연근로제를 활용해 구현될 수밖에 없는 구조다. 즉, 주 4.5일제는 근로 시간 단축을 위한 하나의 목표며, 실제 달성 수단은 어떤 방식으로든 유연근로제도를 활용해 시행할 수밖에 없다”고 덧붙였다.

 

중소기업계에서도 유연한 근로 시간 제도는 화두다. 중소기업단체협의회는 ‘제21대 대선후보자께 전하는 중소기업계 제언’에서 노사의 자율적인 근로 시간 선택권 보장 등의 필요성을 언급했다.
 

다만, 중소기업은 인력, 자원, 문화 등 구조적 한계로 유연근무제를 적극 도입하기 어렵다. 중소기업은 업무를 분담할 인력이 적고, 직원 1인당 역할 비중이 높아 업무 공백을 메꾸기 어렵다. 또한 제조업, 유통·물류 등 중소기업 대다수는 물리적 현장 기반 업무가 많아 재택이나 탄력 근무에 제약이 있다. 실제 중소기업 임금근로자 중 유연근무제 활용 비중은 제조업이 9.9%로 서비스업(12.3%) 대비 부진하다. 지난해 제조업의 유연근무제 활용률은 9.9%로 2021년 대비 1.4%포인트 줄었다.
 

근태 관리와 성과 측정의 어려움도 걸림돌이다. 유연근무제가 안착하기 위해서는 성과 기반 업무 분장, 근태 시스템, 협업 도구 등이 필요하다. 그러나 중소기업은 이를 위한 데이터 확보와 시스템 부재를 겪는다. 이에 고용노동부가 유연근무 인프라 지원 및 장려금 제도를 운영하나, 그 효과는 미미한 수준이다.
 

HCG 관계자는 “중소기업이 4.5일제 도입에 소극적인 이유는 인력 구조의 한계, 제도 설계에 대한 부담, 근무시간 단축으로 인한 생산성 감소 우려 때문이다. 하지만 관점을 달리 보면, 정부가 추진 중인 주요 공약 중 하나인 포괄임금제 폐지는 근로 시간에 비례한 임금 지급 구조로의 전환을 의미한다. 이는 실제 근로 시간이 길어질수록 시간당 인건비가 상승하게 되는 구조기 때문에, 불필요한 초과근로를 줄이고 효율적인 시간 운영을 통해 생산성을 높이려는 노력이 오히려 중소기업 생존 전략이 될 것”이라고 분석했다......(이하 생략)